По ее словам, компания должна предоставлять возможность для профессионального и личностного роста
В последнее время мы все чаще говорим друг с другом о нехватке персонала. Сейчас на рынке сложно найти соискателя, и мы говорим о том, что сроки найма растягиваются. Мы поговорили с Натальей Танаевой, директором по персоналу девелоперской компании "Эталон", о том, какие специалисты сейчас востребованы в девелопменте, кого приходится переманивать, а может, и переигрывать.
Наталья, скажите, какие позиции сейчас сложнее всего закрыть? Сколько вакансий открыто в компании "Эталон" в целом?Наталья Танаева: Сложнее всего закрывать традиционно руководящие позиции из-за большого количества требований, вакансии в сфере IT и очень узкоспециализированные профессии, например, в области ценообразования или управления продуктом. В целом в группе "Эталон" в настоящее время открыто около 200 вакансий. Это касается всей группы компаний, то есть с учетом наших генподрядчиков, подрядчиков, сервисных предприятий, совершенно разных направлений, рабочих специальностей и т.д. В большей степени это связано с тем, что компания развивается, выходит в новые регионы, формирует команды в этих регионах, поэтому, конечно, нам нужны специалисты.Бывали ли случаи, когда вам приходилось перебивать цену и платить соискателю зарплату выше рыночной? Могу ли я привести пример?Наталья Танаева: Ну, конечно, такие случаи иногда бывают, но это скорее исключение, чем наша практика, потому что мы все-таки ориентируемся на цифры, которые закладываем в бюджет: регулярно анализируем рынок труда, закупаем обзоры, которые используем в своей работе, и все-таки стараемся, чтобы наши требования соответствовали уровню зарплат и доходов кандидатов.Какие поисковые запросы сейчас сложнее всего закрыть? Можете ли вы привести пример? Что это за вакансии?Наталья Танаева: Я бы сделала акцент на вакансиях в сфере IT, конечно, здесь ощущается серьезный дефицит. Но, с другой стороны, учитывая нашу региональную экспансию, инженерно-технические позиции также очень актуальны. Например, узкоспециализированные инженеры по водоснабжению и электротехнике, то есть люди, имеющие как профильное образование, так и соответствующий опыт работы. В городах нашего присутствия не всегда есть достаточный выбор таких специалистов.Откуда вы обычно рассматриваете кандидатов? Я слышал, что сейчас работодатели охотно рассматривают кандидатов из регионов, особенно в сфере IT. Можете ли вы подтвердить это?Наталья Танаева: Знаете, мне кажется, что уже прошло то время, когда IT-специалисты в регионах были дешевле. Сейчас, учитывая возможности удаленной, дистанционной работы, большинство кандидатов ориентируются на зарплаты Санкт-Петербург и Москва. Поэтому регионы для нас, да, конечно, дают возможность более широкого охвата, но ни в коем случае не экономии на зарплате. И поэтому, да, например, у нас есть люди, работающие в Ростове. Только один IT-специалист работает удаленно. Мы всегда стараемся вовлекать таких специалистов в нашу корпоративную жизнь. Если у нас есть онлайн-праздники, то вопросов нет, но мы стараемся приглашать и на офлайн-мероприятия в города присутствия, где у нас есть офис. Для нас важно, чтобы люди чувствовали себя причастными к компании.Существует ли какой-либо учет продолжительности закрытия вакансий? На практике у меня были такие разговоры с HR, что вакансия не закрывается год или даже два, такое бывает. И мне кажется, что здесь есть ключевой ответ. Если вы правильно нашли источник кандидата, то вакансия закрыта. Что вы думаете по этому поводу?Наталья Танаева: Ну, с точки зрения источников, мы здесь, наверное, идем, с одной стороны, по традиционному пути, конечно, все сайты по трудоустройству. С другой стороны, мы активно используем кадровую повестку в социальной сети: рассказываем о компании, о наших вакансиях. И самое интересное, как мне кажется, это все-таки сарафанное радио. У нас огромное количество сотрудников, у которых огромное количество друзей, знакомых и родственников. И кто, если не сотрудник компании, может быть самым главным послом своей компании. Поэтому мы регулярно рассылаем среди сотрудников информационные письма о текущих вакансиях и просим их рекомендовать их, если у них есть подходящие кандидатуры, и это работает. Мне кажется, что 90% вакансий вообще закрываются по рекомендациям, потому что коллеги рекомендуют своих коллег, они знают их сильные и слабые стороны, знают, каковы они в работе, и нужно прислушиваться к рекомендациям тех, кто раньше работал вместе, на мой взгляд. Мы к этому стремимся, и действительно, если говорить о качестве кандидатов и мотивации, то, конечно, они гораздо более мотивированы, чем те, кто просто приходит туда условно по объявлению.Подробнее оГолубые воротнички рабочие хотят с вами общаться. Они считаются самыми востребованными после ИТ-персонала. А скажите, кого сейчас особенно сложно найти? Наталья Танаева: Да, это действительно серьезная головная боль, наверное, для всех разработчиков. Я подозреваю, что не только разработчиков. Мы здесь идем по пути взаимодействия со средними специальными учебными заведениями. Если несколько лет назад это не было таким актуальным вопросом, то сейчас это уже актуально. Например, в Омске мы подписали договор с профильным вузом. Мы берем ребят на практику и надеемся, что они останутся у нас работать. Речь идет о специалистах "на линии": мастерах, прорабах на стройке.Но с какими учебными заведениями вы сотрудничаете? Наверняка вы рассматриваете персонал других университетов, да, возможно, и каких-то специальных учебных заведений.Наталья Танаева: Оля, мы сотрудничаем еще со школы, потому что... Важное замечание. Потому что в университетах, как правило, у детей уже выбранный свою сферу деятельности, профессию и выбрал будущее. Единственный вопрос здесь - выбор работодателя. В школе ученики не всегда даже понимают, в какую сторону двигаться, куда идти учиться. И даже президент в своем выступлении недавно сказал, что важно обратить внимание на профориентацию подрастающего поколения. И мы уже двигаемся в этом направлении. Мы поддерживаем Детский совет при Министерстве строительства Российской Федерации. В нем участвуют ребята от семи до 14 лет. Внутри компании мы недавно объявили о проекте "Стандарт жизни". Первый проект в нашем модуле - для подростков 14-16 лет, для детей сотрудников в первую очередь. Мы будем проводить лекции, мастер-классы и практические занятия по следующим темам: архитектура, урбанистика, дизайн, BIM-технологии. Мы хотим, чтобы ребята наших сотрудников имели более четкое представление о себе в своей будущей профессиональной деятельности.Наталья, давайте подумаем, на какие позиции можно заранее готовить кадровый резерв, выращивать персонал, а на какие сложно и нужно брать людей с рынка. Можете привести пример?Наталья Танаева: Мы стараемся развивать кадровый резерв во всех наших традиционных направлениях деятельности. Все, что связано с разработкой, продажами, подразделениями поддержки. Даже при подборе, например, мы готовы взять человека, который, возможно, не обладает необходимой квалификацией, отправить его учиться, чтобы он получил необходимые сертификаты, например, если их не хватает. Внутри компании мы даем вам возможность карьерного роста. И этот процесс понятен, когда мы точно понимаем, куда идем. Но, например, группа "Эталон" сейчас занимается новым перспективным, интересным направлением. Это развитие модульного строительства с использованием ЛСТС. И, конечно, таких компетенций в "Эталоне" никогда не было, поэтому специалисты, которых мы привлекаем, - это люди с рынка, а таких специалистов на рынке очень мало. Чаще всего это специалисты в возрасте, с очень узконаправленным опытом работы. Есть такой пример. Некоторое время назад мы приняли на работу технолога старше 60 лет. Мне кажется, что это просто отличное дополнение к коллективу. Его глаза ярче, чем у некоторых молодых.Во многих случаях, когда мы говорим о нехватке кадров, конечно, на мой взгляд, это не совсем реальная нехватка. Он как бы искусственно создается, потому что я замечаю, что иногда у работодателей переизбыток требований. Случается ли с вами, что в процессе поиска вы понимаете, что от некоторых требований можно отказаться, упростить описание позиций и убрать лишние ограничения?Наталья Танаева: Конечно, это огромная головная боль для всех рекрутеров, когда любой руководитель отдела хочет получить идеального сотрудника, который знает все и обо всем, имеет профильное образование, узконаправленный опыт и широту мышления. Наверное, такие сотрудники на рынке есть, вопрос в длительности поиска. Поэтому, когда ко мне приходят сотрудники и говорят, что у нас проблема с закрытием той или иной вакансии, мы всегда смотрим на две вещи. На уровень зарплаты, чтобы убедиться, что мы находимся на рынке. И на требования, которые мы предъявляем к специалисту. Потому что чаще всего корень долгих поисков кроется именно в этом. Мы проводим беседы с руководителями отделов. Рассказываем, что если ему нужен специалист, значит, нужно учиться на месте, вкладываться в нового сотрудника. Можно искать идеального, но это займет очень много времени.Наталья, ну, вы чувствуете, что работодатели становятся более гибкими, что они берут кандидатов любого возраста, да, а раньше мы говорили, что был какой-то эйджизм, какая-то дискриминация. Есть ли сейчас гибкость? Вы почувствовали это на примере своей компании?Наталья Танаева: Да, конечно, мы это почувствовали. Я не могу сказать, что раньше нас дискриминировали, а теперь перестали. Конечно, нет, мы всегда были достаточно гибкими с нашими кандидатами, мы всегда старались подстраиваться, в том числе и под требования кандидатов, находить какие-то компромиссы. Могу сказать, что у нас есть, например, достаточно молодые люди, даже вице-президенты, что на такие высокие позиции мы берем людей в возрасте от 30 лет. И в то же время при поиске кандидатов возрастной фактор сейчас практически уходит на второй план. Недавно мы приняли на работу специалиста по программированию 1С. Ему больше 60 лет, и в этом нет ничего плохого. Если у человека большой профессиональный опыт, я считаю, что это скорее плюс для компании, чем минус.Давайте подумаем, что принципиально изменилось сейчас. В последнее время отбор стал сложнее. Мы говорим, что поиск уже давно не закрыт. Я знаю, что сейчас появляется множество чат-ботов, основанных на искусственном интеллекте. Например, LinkedIn помогает соискателям создавать резюме и писать сопроводительные письма с помощью чат-бота. Как вы относитесь к этому как HR-директор? Как вы смотрите на соискателей, которые используют искусственный интеллект для составления резюме? И внедряете ли вы технологии искусственного интеллекта в своей компании, например, в виде чат-ботов?Наталья Танаева: Честно говоря, мы пока не используем ИИ, потому что мне кажется, что наибольший эффект он может дать сейчас при массовом подборе в сетях, в сетевых магазинах, может быть, на производстве. У нас достаточно высокие требования к специалистам, и я не думаю, что чат-бот может существенно сэкономить время или помочь подобрать лучше, чем это сделает профессиональный рекрутер.А что еще изменилось в плане набора персонала за последнее время? Что вы почувствовали? Может быть, мотивация людей как-то меняется, они хотят большей гибкости или какого-то особого отношения, или каких-то привилегий? Какие изменения вы чувствуете?Наталья Танаева: Конечно, в условиях рынка очевидно, что соискатель очень требователен и очень вдумчив при выборе будущего места работы. И часто бывает, что сотрудник не сразу принимает наше предложение, а выжидает, рассматривает альтернативные варианты. Что ж, видимо, это свойство времени. Мы готовы гибко подойти к вопросу рабочего дня, ведь это самый частый запрос. Гибридный график работы, удаленная работа. Мы готовы гибко подходить к времени начала и окончания рабочего дня. То есть мы, конечно, стараемся максимально сохранить тех специалистов, которых мы заинтересованы привлечь в нашу компанию.Давайте поговорим о причинах, по которым вы можете отказать кандидату. Представим, что есть какая-то дефицитная сложная должность. Вы долго отбираете, например, не знаю, отбор длится уже три месяца, подходящих кандидатов нет, и вы отказываете. Наверное, есть несколько типичных причин, по которым соискатель может получить отказ. Давайте попробуем назвать их, эти причины. Наталья Танаева: Ну, я думаю, если начать со стандартных квалификаций, опыта работы и образования. Такие формальные требования, как говорится. Если говорить о неприемлемых причинах, то в первую очередь мы отмечаем общее негативное отношение к жизни в целом, к своим предыдущим работодателям и так далее. Это всегда отталкивает и не вызывает желания брать такого человека в команду. Кроме того, бывает, что кандидаты врут. К сожалению, такое тоже случается. Таким людям мы тоже отказываем. Главное - это мотивация. Главное, чтобы человек действительно хотел работать, потому что если мотивации нет или она настолько мала, что ее сложно почувствовать, то нет смысла брать этого человека. Это будет история о недолговечном сотрудничестве и расставании.Вы упомянули об отношении к предыдущим работодателям. Можно ли здесь говорить о некой токсичности и о том, что она стала очень важна? Может быть, работодатели предпочтут взять на работу человека где-то менее квалифицированного, но в то же время дружелюбного, у которого нет токсичности? Есть ли такое мнение?Наталья Танаева: Я полностью согласна с этим мнением. Прежде всего, для нас важна команда. Если человек не вписывается в команду, а токсичные люди редко вписываются в команду, значит, это не наш человек.
Russian 
English 
German 
Polish