Natalia Tanaeva, Etalon: "Rozwijamy pulę talentów"

Według niej firma musi zapewniać możliwość rozwoju zawodowego i osobistego

Наталья Танаева, "Эталон": "Мы растим кадровый резерв".

Ostatnio coraz częściej rozmawiamy ze sobą o brakach kadrowych. Teraz na rynku są trudności ze znalezieniem osoby poszukującej pracy, a my mówimy o tym, że okres rekrutacji jest rozciągnięty. Rozmawialiśmy z Natalią Tanaevą, dyrektorem HR firmy deweloperskiej Etalon, o tym, na jakich specjalistów jest teraz popyt w branży deweloperskiej, kogo trzeba zwabić, a może nawet przelicytować.

Natalia, powiedz nam, które stanowiska są teraz najtrudniejsze do zamknięcia? Ile wakatów jest ogólnie otwartych w firmie Etalon?Natalia Tanaeva: Najtrudniej jest zamknąć tradycyjnie wyższe stanowiska ze względu na dużą liczbę wymagań, wakaty w dziedzinie IT oraz bardzo wysoko wyspecjalizowane zawody, na przykład w dziedzinie wyceny lub zarządzania produktem. Ogólnie rzecz biorąc, w grupie Etalon jest obecnie otwartych około 200 wakatów. Dotyczy to całej grupy firm, czyli biorąc pod uwagę między innymi naszych generalnych wykonawców, wykonawców, firmy usługowe, zupełnie inne obszary i specjalizacje robocze. W dużej mierze wynika to z faktu, że firma rozwija się, wchodzi w nowe regiony, tworzy w nich zespoły, więc oczywiście potrzebujemy specjalistów.Czy kiedykolwiek zdarzyło się, że musiałeś przebić ofertę i zapłacić kandydatowi pensję wyższą niż rynkowa? Mogę prosić o przykład?Natalia Tanaeva: Cóż, oczywiście takie przypadki czasami się zdarzają, ale jest to bardziej wyjątek niż nasza praktyka, ponieważ nadal koncentrujemy się na liczbach, które umieszczamy w budżecie: regularnie analizujemy rynek pracy, kupujemy recenzje, które wykorzystujemy w naszej pracy i nadal staramy się zapewnić, że nasze wymagania odpowiadają poziomowi wynagrodzeń i dochodów kandydatów.Które wyszukiwania są obecnie najtrudniejsze do zamknięcia? Czy możesz podać przykład? Czym są te wakaty?Natalia Tanaeva: Skupiłabym się na wakatach w obszarze IT, oczywiście tutaj jest poważny niedobór. Ale z drugiej strony, biorąc pod uwagę naszą ekspansję regionalną, stanowiska inżynieryjne i techniczne są również bardzo istotne. Na przykład wysoko wyspecjalizowani inżynierowie wodociągów i elektrycy, czyli osoby posiadające zarówno specjalistyczne wykształcenie, jak i odpowiednie doświadczenie zawodowe. Nie zawsze jest wystarczający wybór takich specjalistów w miastach, w których jesteśmy obecni.Skąd zazwyczaj brani są pod uwagę kandydaci? Słyszałem, że pracodawcy są teraz skłonni brać pod uwagę osoby z regionów, zwłaszcza w dziedzinie IT. Czy możesz to potwierdzić?Natalia Tanaeva: Wiesz, wydaje mi się, że minęły już czasy, kiedy specjaliści IT byli tańsi w regionach. Teraz, biorąc pod uwagę możliwości pracy zdalnej, zdalnej, większość kandydatów kieruje się wynagrodzeniami w regionach. Petersburg i Moskwa. Dlatego dla nas regiony, tak, oczywiście, zapewniają możliwość szerszego zasięgu, ale w żaden sposób nie oszczędzają na wynagrodzeniach. I tak, na przykład, mamy ludzi pracujących w Rostowie. Tylko jeden specjalista IT pracuje zdalnie. Zawsze staramy się angażować takich specjalistów w nasze życie korporacyjne. Jeśli mamy wakacje online, nie ma żadnych pytań, ale staramy się również zapraszać wydarzenia offline do miast, w których jesteśmy obecni, gdzie mamy biuro. To dla nas ważne, by ludzie czuli się zaangażowani w życie firmy.Czy jest jakiś zapis dotyczący czasu zamykania stanowisk? W praktyce miałem takie rozmowy z HR, że wakat nie jest zamykany na rok czy nawet dwa, to się zdarza. I wydaje mi się, że tutaj jest kluczowa odpowiedź. Jeśli prawidłowo znajdzie się źródło kandydata, to wakat jest zamknięty. Co o tym sądzisz?Natalia Tanaeva: Cóż, z punktu widzenia źródeł, prawdopodobnie idziemy tutaj, z jednej strony, tradycyjną ścieżką, oczywiście, wszystkich stron związanych z zatrudnieniem. Z drugiej strony aktywnie korzystamy z agendy personalnej w sieci społecznościowej: opowiadamy o firmie, o naszych wakatach. A najciekawszą rzeczą, jak mi się wydaje, jest nadal poczta pantoflowa. Mamy ogromną liczbę pracowników, którzy mają ogromną liczbę przyjaciół, znajomych i krewnych. A kto, jeśli nie pracownik firmy, może być najważniejszym ambasadorem swojej firmy. Dlatego regularnie wysyłamy biuletyny o aktualnych wakatach wśród pracowników i prosimy ich o polecenie, jeśli mają odpowiednich kandydatów, i to działa. Wydaje mi się, że 90% wakatów generalnie zamyka się na rekomendacjach, bo koledzy polecają swoich kolegów, znają ich mocne i słabe strony, wiedzą jacy są w pracy, a trzeba słuchać rekomendacji tych, którzy kiedyś razem pracowali, moim zdaniem. Dążymy do tego i rzeczywiście, jeśli mówimy o jakości kandydatów i motywacji, to oczywiście są oni znacznie bardziej zmotywowani niż ci, którzy przychodzą tam warunkowo z ogłoszenia.Więcej informacjiPracownicy fizyczni pracownicy chcą z Tobą rozmawiać. Są oni uważani za najbardziej poszukiwanych po pracownikach IT. A powiedz mi, kogo teraz szczególnie trudno znaleźć? Natalia Tanaeva: Tak, to naprawdę poważny ból głowy, prawdopodobnie dla wszystkich deweloperów. Podejrzewam, że nie tylko deweloperów. Podążamy tutaj ścieżką interakcji z wyspecjalizowanymi instytucjami edukacyjnymi na poziomie średnim. Jeśli kilka lat temu nie była to tak pilna kwestia, teraz jest już gorąca. Na przykład w Omsku podpisaliśmy umowę ze specjalistycznym uniwersytetem. Przyjmujemy chłopaków na praktyki i mamy nadzieję, że zostaną z nami do pracy. Mówimy o specjalistach "na linii": rzemieślnikach, brygadzistach na budowie.Ale z jakimi instytucjami edukacyjnymi współpracujesz? Z pewnością patrzysz na pracowników innych uniwersytetów, tak, być może, lub z niektórych specjalnych instytucji edukacyjnych.Natalia Tanaeva: Olya, współpracujemy od czasów szkolnych, bo... Ważna uwaga. Ponieważ na uniwersytetach, z reguły, dzieci mają już wybrany swoją dziedzinę działalności, zawód i wybrali przyszłość. Jedynym pytaniem jest wybór pracodawcy. W szkole uczniowie nie zawsze nawet rozumieją, w którą stronę się poruszać, gdzie iść na studia. Nawet prezydent w swoim niedawnym przemówieniu powiedział, że ważne jest, aby zwracać uwagę na poradnictwo zawodowe młodego pokolenia. I już zmierzamy w tym kierunku. Wspieramy Radę Dziecięcą przy Ministerstwie Budownictwa Federacji Rosyjskiej. Są tam chłopcy w wieku od siedmiu do 14 lat. Niedawno ogłosiliśmy w firmie projekt "Standard to Life". Pierwszy projekt w naszym module jest przeznaczony dla nastolatków w wieku 14-16 lat, przede wszystkim dla dzieci pracowników. Będziemy prowadzić wykłady, kursy mistrzowskie i zajęcia praktyczne na następujące tematy: architektura, urbanistyka, projektowanie i technologie BIM. Chcemy, aby chłopcy naszych pracowników mieli jaśniejszy obraz siebie w przyszłym życiu zawodowym.Natalia, zastanówmy się, na jakie stanowiska można zawczasu przygotować rezerwę kadrową, rozwijać personel, a na które trudno i trzeba brać ludzi z rynku. Możesz podać jakiś przykład?Natalia Tanaeva: Staramy się rozwijać pulę talentów we wszystkich naszych tradycyjnych obszarach działalności. Wszystko związane z rozwojem, sprzedażą i jednostkami wsparcia. Nawet przy wyborze, na przykład, jesteśmy gotowi przyjąć osobę, która może nie mieć niezbędnych kwalifikacji do końca, wysłać ją na studia, aby otrzymała niezbędne certyfikaty, na przykład, jeśli nie są one wystarczające. W ramach firmy dajemy możliwość rozwoju kariery. I ten proces jest zrozumiały, gdy dokładnie rozumiemy, dokąd zmierzamy. Na przykład grupa Etalon jest obecnie zaangażowana w nowy, obiecujący i interesujący kierunek. Jest to rozwój budownictwa modułowego z wykorzystaniem LSTS. I oczywiście w Etalon nigdy nie było takich kompetencji, więc specjaliści, których przyciągamy, to ludzie z rynku, a nawet na rynku jest bardzo niewielu takich specjalistów. Najczęściej są to specjaliści w odpowiednim wieku, z bardzo wąsko ukierunkowanym doświadczeniem zawodowym. Jest taki przykład. Jakiś czas temu zatrudniliśmy technologa w wieku powyżej 60 lat. Wydaje mi się, że to świetny dodatek do grupy. Jego oczy są jaśniejsze niż niektórych młodszych.W wielu przypadkach, kiedy mówimy o niedoborach kadrowych, to oczywiście, moim zdaniem, nie jest to do końca rzeczywisty niedobór. Wydaje się być sztucznie wykreowany, bo zauważam, że czasami pracodawcy mają nadmiar wymagań. Czy zdarza Ci się, że w trakcie poszukiwań zdajesz sobie sprawę, że z niektórych wymagań można zrezygnować, uprościć opis stanowisk i usunąć niepotrzebne ograniczenia?Natalia Tanaeva: Oczywiście, jest to ogromny ból głowy dla wszystkich rekruterów, kiedy każdy szef działu chce mieć idealnego pracownika, który wie wszystko i wszystko, ma specjalistyczne wykształcenie, wąsko ukierunkowane doświadczenie i szerokość myślenia. Prawdopodobnie na rynku są tacy pracownicy, pytanie tylko jak długo trwają poszukiwania. Dlatego, kiedy przychodzą do mnie pracownicy i mówią, że mamy problem z zamknięciem danego wakatu, zawsze patrzymy na dwie rzeczy. Na poziom wynagrodzeń, aby mieć pewność, że jesteśmy na rynku. Oraz na wymagania, jakie stawiamy specjalistom. Bo najczęściej w tym tkwi przyczyna długich poszukiwań. Prowadzimy rozmowy z kierownikami działów. Mówimy, że jeśli potrzebuje specjalisty, to znaczy, że musi się uczyć na miejscu, zainwestować w nowego pracownika. Można szukać idealnego, ale to trwa bardzo długo.Natalia, cóż, czujesz, że pracodawcy stają się bardziej elastyczni, że przyjmują kandydatów w każdym wieku, tak, a wcześniej mówiliśmy, że istnieje pewien rodzaj ageizmu, pewien rodzaj dyskryminacji. Czy teraz jest elastyczność? Czy odczułaś to na przykładzie swojej firmy?Natalia Tanaeva: Tak, oczywiście, odczuliśmy to. Nie mogę powiedzieć, że wcześniej byliśmy dyskryminowani, ale teraz przestaliśmy. Oczywiście, że nie, zawsze byliśmy wystarczająco elastyczni w stosunku do naszych kandydatów, zawsze staraliśmy się dostosować, w tym do wymagań kandydatów, znaleźć pewne kompromisy. Mogę powiedzieć, że mamy, jako przykład, całkiem młodych ludzi, nawet wiceprezesów, że zatrudniamy ludzi przed trzydziestką na tak wysokich stanowiskach. Jednocześnie przy poszukiwaniu kandydatów czynnik wieku schodzi na dalszy plan. Niedawno zatrudniliśmy specjalistę ds. programowania 1C. Ma on ponad 60 lat i nie ma w tym nic złego. Jeśli ludzie mają duże doświadczenie zawodowe, myślę, że jest to bardziej plus dla firmy niż minus.Zastanówmy się, co zasadniczo się teraz zmieniło. Ostatnio selekcja stała się trudniejsza. Mówimy, że poszukiwania nie są już zamknięte. Wiem, że obecnie wprowadzanych jest wiele chatbotów opartych na sztucznej inteligencji. Na przykład LinkedIn pomaga osobom poszukującym pracy tworzyć CV i pisać listy motywacyjne za pomocą chatbota. Co sądzisz o tym jako dyrektor HR? Jak patrzysz na osoby poszukujące pracy, które wykorzystują sztuczną inteligencję do przygotowywania CV? I czy wdrażasz technologie sztucznej inteligencji w swojej firmie, na przykład w postaci chatbotów?Natalia Tanaeva: Szczerze mówiąc, nie korzystamy jeszcze z AI, bo wydaje mi się, że największy efekt może ona jeszcze przynieść teraz przy masowej selekcji w sieciach, w sklepach sieciowych, może w produkcji. Mamy dość wysokie wymagania co do specjalistów i nie sądzę, aby chatbot mógł znacząco zaoszczędzić czas lub pomóc w wyborze lepiej niż profesjonalny rekruter.A co jeszcze zmieniło się w kwestii rekrutacji w ostatnim czasie? Jakie odniosłeś wrażenie? Może motywacja ludzi jakoś się zmienia, chcą większej elastyczności albo jakiegoś specjalnego traktowania czy przywilejów? Jakie zmiany odczułeś?Natalia Tanaeva: Oczywiście w warunkach rynkowych oczywiste jest, że kandydat jest bardzo wymagający i bardzo rozważny przy wyborze przyszłej pracy. I często zdarza się, że pracownik nie przyjmuje od razu naszej oferty, tylko czeka i rozgląda się za alternatywnymi opcjami. Cóż, to chyba cecha czasu. Jesteśmy gotowi elastycznie podejść do kwestii dnia pracy, bo to najczęstsza prośba. Hybrydowy harmonogram pracy, praca zdalna. Jesteśmy gotowi elastycznie podchodzić do godzin rozpoczęcia i zakończenia dnia pracy. To znaczy, oczywiście staramy się zatrzymać jak najwięcej tych specjalistów, których chcemy przyciągnąć do naszej firmy.Porozmawiajmy o powodach, dla których można odrzucić kandydata. Wyobraźmy sobie, że mamy do czynienia z jakimś trudnym, deficytowym stanowiskiem. Selekcja trwa długo, na przykład, nie wiem, od trzech miesięcy, nie ma odpowiednich kandydatów, a Ty odmawiasz. Prawdopodobnie istnieje kilka typowych powodów, dla których kandydat może zostać odrzucony. Spróbujmy je wymienić, te powody. Natalia Tanaeva: Cóż, myślę, że jeśli zacząć od standardowych kwalifikacji, doświadczenia zawodowego i wykształcenia. Takie formalne wymagania, jak to się mówi. Jeśli mówimy o nieodpowiednich powodach, to przede wszystkim zauważamy ogólne negatywne nastawienie do życia w ogóle, do naszych poprzednich pracodawców i tak dalej. To zawsze odpycha i nie powoduje chęci przyjęcia takiej osoby do zespołu. Dodatkowo zdarza się, że kandydaci kłamią. Niestety to też się zdarza. Takim osobom również odmawiamy. Najważniejsza jest motywacja. Najważniejsze jest to, żeby dana osoba naprawdę chciała pracować, bo jeżeli nie ma motywacji albo jest ona tak mała, że trudno ją odczuć, to nie ma sensu przyjmować takiej osoby. To będzie historia o krótkotrwałej współpracy i rozstaniu.Wspomniałeś o stosunku do poprzednich pracodawców. Czy można tu mówić o pewnego rodzaju toksyczności, która stała się bardzo ważna? Może pracodawcy woleliby zatrudnić osobę gdzieś mniej wykwalifikowaną, ale jednocześnie przyjazną, która nie ma w sobie toksyczności? Czy jest taka opinia?Natalia Tanaeva: Całkowicie zgadzam się z tą opinią. Po pierwsze, zespół jest dla nas ważny. Jeśli ktoś nie pasuje do zespołu, a toksyczni ludzie rzadko do niego pasują, to nie jest to nasza osoba.

Источник

Dodaj komentarz

Używamy plików cookie, aby zapewnić najlepszą możliwą obsługę naszej witryny. Klikając "Akceptuję", wyrażasz zgodę na korzystanie przez nas z plików cookie.

Akceptuj
pl_PLPolish