Natalia Tanaeva, Etalon: "Wir vergrößern den Talentpool"

Ihrer Meinung nach muss das Unternehmen die Möglichkeit zur beruflichen und persönlichen Weiterentwicklung bieten

Наталья Танаева, "Эталон": "Мы растим кадровый резерв"

In letzter Zeit sprechen wir immer häufiger über den Mangel an Personal. Jetzt gibt es Schwierigkeiten, einen Arbeitssuchenden auf dem Markt zu finden, und wir sprechen über die Tatsache, dass sich der Einstellungszeitraum in die Länge zieht. Wir sprachen mit Natalia Tanaeva, der Personalleiterin des Entwicklungsunternehmens Etalon, darüber, welche Fachkräfte in der Entwicklung jetzt gefragt sind, wer gelockt und vielleicht sogar überboten werden muss.

Natalia, sagen Sie uns, welche Stellen sind jetzt am schwierigsten zu besetzen? Wie viele offene Stellen gibt es im Unternehmen Etalon im Allgemeinen?Natalia Tanaeva: Am schwierigsten ist es, traditionell hochrangige Positionen zu besetzen, da es eine große Anzahl von Anforderungen gibt, freie Stellen im IT-Bereich und sehr hoch spezialisierte Berufe, zum Beispiel im Bereich der Preisgestaltung oder des Produktmanagements. Generell sind in der Etalon-Gruppe derzeit etwa 200 Stellen zu besetzen. Dies gilt für die gesamte Unternehmensgruppe, d.h. unter Berücksichtigung unserer Generalunternehmer, Auftragnehmer, Dienstleistungsunternehmen, ganz unterschiedlicher Bereiche und Arbeitsschwerpunkte, um nur einige zu nennen. Das liegt vor allem daran, dass sich das Unternehmen entwickelt, in neue Regionen vordringt, dort Teams bildet und wir natürlich Spezialisten brauchen.Gab es jemals Fälle, in denen Sie einen Bewerber überbieten und ihm ein Gehalt zahlen mussten, das über dem Marktdurchschnitt lag? Kann ich ein Beispiel haben?Natalia Tanaeva: Natürlich kommen solche Fälle manchmal vor, aber das ist eher die Ausnahme als unsere Praxis, denn wir orientieren uns nach wie vor an den Zahlen, die wir in den Haushalt einstellen: Wir analysieren regelmäßig den Arbeitsmarkt, kaufen Überprüfungen ein, die wir bei unserer Arbeit verwenden, und versuchen nach wie vor sicherzustellen, dass unsere Anforderungen dem Gehalts- und Einkommensniveau der Bewerber entsprechen.Welche Recherchen sind derzeit am schwierigsten abzuschließen? Können Sie mir ein Beispiel nennen? Was sind das für offene Stellen?Natalia Tanaeva: Ich würde mich auf freie Stellen im IT-Bereich konzentrieren, hier herrscht natürlich ein großer Mangel. Andererseits sind in Anbetracht unserer regionalen Ausdehnung auch Ingenieur- und technische Stellen sehr wichtig. Zum Beispiel hochspezialisierte Wasserversorgungs- und Elektroingenieure, also Menschen, die sowohl eine spezialisierte Ausbildung als auch einschlägige Berufserfahrung haben. In den Städten, in denen wir präsent sind, gibt es nicht immer ein ausreichendes Angebot an solchen Spezialisten.Woher nehmen Sie normalerweise Bewerber? Ich habe gehört, dass die Arbeitgeber jetzt bereit sind, Menschen aus den Regionen zu berücksichtigen, insbesondere im IT-Bereich. Können Sie das bestätigen?Natalia Tanaeva: Wissen Sie, ich habe den Eindruck, dass die Zeiten, in denen IT-Spezialisten in den Regionen billiger waren, bereits vorbei sind. Heute orientieren sich die meisten Bewerber unter Berücksichtigung der Möglichkeiten der Fernarbeit an den Gehältern der St. Petersburg und Moskau. Daher bieten die Regionen für uns natürlich die Möglichkeit einer breiteren Abdeckung, aber keineswegs Einsparungen bei den Löhnen. Und so haben wir zum Beispiel Mitarbeiter in Rostow. Es gibt nur einen IT-Spezialisten, der aus der Ferne arbeitet. Wir versuchen immer, solche Spezialisten in unser Unternehmensleben einzubinden. Wenn wir Online-Ferien haben, gibt es keine Fragen, aber wir versuchen auch, Offline-Veranstaltungen in die Städte einzuladen, in denen wir präsent sind und ein Büro haben. Für uns ist es wichtig, dass sich die Menschen in das Unternehmen eingebunden fühlen.Gibt es irgendwelche Aufzeichnungen über die Dauer von Stellenschließungen? In der Praxis hatte ich solche Gespräche mit der Personalabteilung, dass eine freie Stelle erst nach einem oder sogar zwei Jahren geschlossen wird. Und es scheint mir, dass es hier eine wichtige Antwort gibt. Wenn man die Quelle des Bewerbers richtig findet, dann ist die Stelle geschlossen. Was denken Sie darüber?Natalia Tanaeva: Nun, vom Standpunkt der Quellen aus gesehen, gehen wir hier wahrscheinlich einerseits den traditionellen Weg, natürlich alle Stellenbörsen. Auf der anderen Seite nutzen wir aktiv die Personalagenda im sozialen Netzwerk: Wir erzählen über das Unternehmen, über unsere offenen Stellen. Und das Interessanteste, so scheint es mir, ist immer noch die Mundpropaganda. Wir haben eine große Anzahl von Mitarbeitern, die eine große Anzahl von Freunden, Bekannten und Verwandten haben. Und wer, wenn nicht ein Mitarbeiter des Unternehmens, kann der wichtigste Botschafter seines Unternehmens sein. Deshalb verschicken wir regelmäßig Newsletter zu aktuellen Stellenangeboten an die Mitarbeiter und bitten sie, diese zu empfehlen, wenn sie geeignete Kandidaten haben, und das funktioniert. Ich habe den Eindruck, dass 90% der freien Stellen in der Regel auf Empfehlung geschlossen werden, denn die Kollegen empfehlen ihre Kollegen, sie kennen ihre Stärken und Schwächen, sie wissen, wie sie bei der Arbeit sind, und man muss meiner Meinung nach auf die Empfehlungen derer hören, die früher zusammen gearbeitet haben. Wir bemühen uns darum, und in der Tat, wenn wir über die Qualität der Bewerber und die Motivation sprechen, dann sind sie natürlich viel motivierter als diejenigen, die nur bedingt durch eine Anzeige dorthin kommen.Mehr überArbeiterschaft Arbeiter wollen mit Ihnen sprechen. Sie gelten als die nach IT-Personal am meisten gefragten Personen. Und sagen Sie mir, wer ist jetzt besonders schwer zu finden? Natalia Tanaeva: Ja, das ist ein wirklich ernstes Problem, wahrscheinlich für alle Entwickler. Ich vermute, dass nicht nur Entwickler. Wir verfolgen hier den Weg der Interaktion mit spezialisierten sekundären Fachbildungseinrichtungen. Vor ein paar Jahren war das noch kein so dringendes Thema, aber jetzt ist es schon sehr aktuell. In Omsk haben wir zum Beispiel eine Vereinbarung mit einer spezialisierten Universität unterzeichnet. Wir nehmen die Jungs zum Training mit und hoffen, dass sie bei uns bleiben und arbeiten werden. Wir sprechen von Spezialisten "an der Front": Handwerker, Vorarbeiter auf der Baustelle.Aber mit welchen Bildungseinrichtungen arbeiten Sie zusammen? Sicherlich schauen Sie sich das Personal von anderen Universitäten an, ja, vielleicht, oder von einigen speziellen Bildungseinrichtungen.Natalia Tanaeva: Olja, wir arbeiten schon seit der Schule zusammen, weil... Ein wichtiger Hinweis. Denn an den Universitäten haben die Kinder in der Regel bereits ausgewählt ihren Tätigkeitsbereich, ihren Beruf und ihre Zukunft gewählt. Die einzige Frage, die sich hier stellt, ist die Wahl des Arbeitgebers. In der Schule wissen die Schüler nicht immer, welchen Weg sie einschlagen und wo sie studieren sollen. Und selbst der Präsident hat in seiner Rede vor kurzem gesagt, dass es wichtig ist, sich um die Berufsorientierung der jungen Generation zu kümmern. Und wir bewegen uns bereits in diese Richtung. Wir unterstützen den Kinderrat, der dem Bauministerium der Russischen Föderation untersteht. Das sind Jungs im Alter von sieben bis 14 Jahren. Innerhalb des Unternehmens haben wir kürzlich das Projekt "Standard to Life" angekündigt. Das erste Projekt in unserem Modul richtet sich an Jugendliche im Alter von 14 bis 16 Jahren, in erster Linie an die Kinder von Mitarbeitern. Wir werden Vorlesungen, Meisterklassen und praktischen Unterricht zu folgenden Themen durchführen: Architektur, Städtebau, Design und BIM-Technologien. Wir wollen, dass die Jungs unserer Mitarbeiter eine klarere Vorstellung von sich selbst in ihrem zukünftigen Berufsleben haben.Natalia, lassen Sie uns darüber nachdenken, für welche Positionen Sie im Voraus eine Personalreserve vorbereiten können, Personal aufbauen können und für welche es schwierig und notwendig ist, Leute vom Markt zu nehmen. Können Sie mir ein Beispiel nennen?Natalia Tanaeva: Wir versuchen, den Talentpool in allen unseren traditionellen Tätigkeitsbereichen zu erweitern. Alles, was mit Entwicklung, Vertrieb und Support-Einheiten zu tun hat. Selbst bei der Auswahl sind wir beispielsweise bereit, eine Person, die nicht über die erforderlichen Qualifikationen verfügt, zum Studium zu schicken, damit sie die erforderlichen Zertifikate erhält, wenn diese nicht ausreichend sind. Innerhalb des Unternehmens geben wir Ihnen die Möglichkeit, sich beruflich weiterzuentwickeln. Und dieser Prozess ist verständlich, wenn wir genau wissen, wohin wir gehen. Aber zum Beispiel beschäftigt sich die Etalon-Gruppe jetzt mit einer neuen vielversprechenden, interessanten Richtung. Es handelt sich um die Entwicklung des modularen Bauens mit LSTS. Und natürlich gab es bei Etalon nie derartige Kompetenzen, also sind die Spezialisten, die wir anziehen, Leute aus dem Markt, und selbst da gibt es nur sehr wenige solche Spezialisten. Meistens handelt es sich um Fachleute in ausreichendem Alter, die über eine sehr eng gefasste Berufserfahrung verfügen. Hier ein Beispiel. Wir haben vor einiger Zeit einen Technologen eingestellt, der über 60 Jahre alt war. Ich habe den Eindruck, dass er eine großartige Ergänzung der Gruppe ist. Seine Augen sind heller als die mancher jüngerer Mitarbeiter.Wenn in vielen Fällen von einem Personalmangel die Rede ist, handelt es sich meiner Meinung nach natürlich nicht um einen echten Mangel. Er scheint künstlich geschaffen zu sein, denn ich stelle fest, dass die Arbeitgeber manchmal ein Übermaß an Anforderungen stellen. Passiert es Ihnen, dass Sie während der Suche feststellen, dass man auf einige Anforderungen verzichten kann, die Stellenbeschreibung vereinfachen und unnötige Einschränkungen streichen kann?Natalia Tanaeva: Das bereitet natürlich allen Personalverantwortlichen großes Kopfzerbrechen, denn jeder Abteilungsleiter wünscht sich einen idealen Mitarbeiter, der alles und jedes weiß, über eine spezialisierte Ausbildung, eine eng gefasste Erfahrung und ein breit gefächertes Denken verfügt. Wahrscheinlich gibt es solche Mitarbeiter auf dem Markt, die Frage ist nur, wie lange die Suche dauert. Wenn meine Mitarbeiter zu mir kommen und sagen, dass wir ein Problem damit haben, eine bestimmte Stelle zu besetzen, schauen wir uns daher immer zwei Dinge an. Auf das Gehaltsniveau, um sicher zu sein, dass wir auf dem Markt sind. Und auf die Anforderungen, die wir an einen Spezialisten stellen. Denn meist liegt darin die Ursache für eine lange Suche. Wir führen Gespräche mit unseren Abteilungsleitern. Wir sagen ihnen, wenn er einen Spezialisten braucht, dann heißt das, er muss vor Ort lernen, in einen neuen Mitarbeiter investieren. Man kann nach dem perfekten Mitarbeiter suchen, aber das dauert sehr lange.Natalia, Sie haben das Gefühl, dass die Arbeitgeber flexibler werden, dass sie Bewerber jeden Alters annehmen, ja, und vorhin sagten wir, dass es eine Art von Altersdiskriminierung gibt. Gibt es jetzt mehr Flexibilität? Haben Sie das am Beispiel Ihres Unternehmens gespürt?Natalia Tanaeva: Ja, natürlich, wir haben es gespürt. Ich kann nicht sagen, dass wir früher diskriminiert wurden, aber jetzt haben wir damit aufgehört. Natürlich nicht, wir waren bei unseren Bewerbern immer flexibel genug, wir haben immer versucht, uns anzupassen, auch an die Anforderungen der Bewerber, um einige Kompromisse zu finden. Ich kann sagen, dass wir, als Beispiel, recht junge Leute haben, sogar Vizepräsidenten, dass wir Leute Anfang 30 in solchen hochrangigen Positionen beschäftigen. Und gleichzeitig tritt bei der Suche nach Bewerbern der Altersfaktor inzwischen fast in den Hintergrund. Vor kurzem haben wir einen 1C-Programmierer eingestellt. Er ist über 60 Jahre alt, und daran ist nichts auszusetzen. Wenn die Leute viel Berufserfahrung haben, ist das meiner Meinung nach eher ein Plus für das Unternehmen als ein Minus.Lassen Sie uns darüber nachdenken, was sich jetzt grundlegend geändert hat. In letzter Zeit ist die Auswahl schwieriger geworden. Wir sagen, dass die Suche schon länger nicht mehr abgeschlossen ist. Ich weiß, dass es inzwischen viele Chatbots gibt, die auf künstlicher Intelligenz basieren. LinkedIn beispielsweise hilft Arbeitssuchenden bei der Erstellung von Lebensläufen und Anschreiben mithilfe eines Chatbots. Was halten Sie als Personalleiter von dieser Entwicklung? Wie stehen Sie zu Arbeitssuchenden, die künstliche Intelligenz zur Erstellung von Lebensläufen nutzen? Und setzen Sie in Ihrem Unternehmen Technologien der künstlichen Intelligenz ein, z. B. in Form von Chatbots?Natalia Tanaeva: Um ehrlich zu sein, setzen wir KI noch nicht ein, weil ich den Eindruck habe, dass sie bei der Massenselektion in Netzwerken, in Handelsketten und vielleicht in der Produktion noch den größten Effekt haben kann. Wir haben ziemlich hohe Anforderungen an Fachkräfte, und ich glaube nicht, dass ein Chatbot signifikant Zeit sparen oder besser bei der Auswahl helfen kann als ein professioneller Recruiter.Und was hat sich in letzter Zeit sonst noch in Bezug auf die Einstellung von Personal geändert? Was haben Sie gemerkt? Vielleicht hat sich die Motivation der Leute irgendwie verändert, sie wollen mehr Flexibilität oder eine Art Sonderbehandlung oder irgendwelche Privilegien? Welche Veränderungen spüren Sie?Natalia Tanaeva: Natürlich ist es unter den Bedingungen des Marktes offensichtlich, dass der Bewerber bei der Wahl seines künftigen Arbeitsplatzes sehr anspruchsvoll ist und sehr gut überlegt. Und es kommt häufig vor, dass ein Arbeitnehmer unser Angebot nicht sofort annimmt, sondern abwartet und sich alternative Optionen ansieht. Nun, das ist wahrscheinlich ein Merkmal der Zeit. Wir sind bereit, die Frage des Arbeitstages flexibel anzugehen, denn dies ist die häufigste Anfrage. Hybride Arbeitszeiten, Telearbeit. Wir sind bereit, flexibel mit den Anfangs- und Endzeiten des Arbeitstages umzugehen. Das heißt, wir versuchen natürlich, die Fachkräfte, die wir für unser Unternehmen gewinnen wollen, so weit wie möglich zu halten.Lassen Sie uns über den Grund sprechen, warum Sie einen Bewerber ablehnen können. Nehmen wir an, es handelt sich um eine knappe, schwierige Stelle. Sie brauchen lange für die Auswahl, zum Beispiel, ich weiß nicht, die Auswahl hat drei Monate gedauert, es gibt keine geeigneten Kandidaten, und Sie lehnen ab. Es gibt wahrscheinlich einige typische Gründe, warum ein Bewerber abgelehnt werden kann. Lassen Sie uns versuchen, diese Gründe zu benennen. Natalia Tanaeva: Nun, ich denke, man sollte mit Standardqualifikationen, Berufserfahrung und Ausbildung beginnen. Solche formalen Voraussetzungen, wie man sagt. Wenn wir von unangemessenen Gründen sprechen, dann nennen wir zuallererst die allgemeine negative Einstellung zum Leben im Allgemeinen, zu unseren früheren Arbeitgebern und so weiter. Das stößt immer ab und führt nicht dazu, dass man eine solche Person in sein Team aufnehmen möchte. Außerdem kommt es vor, dass Bewerber lügen. Das kommt leider auch vor. Auch solche Leute lehnen wir ab. Die Hauptsache ist die Motivation. Das Wichtigste ist, dass eine Person wirklich arbeiten will, denn wenn die Motivation nicht vorhanden oder so gering ist, dass sie nur schwer zu spüren ist, hat es keinen Sinn, diese Person einzustellen. Es wird eine Geschichte über eine kurzlebige Zusammenarbeit und eine Trennung sein.Sie haben die Haltung gegenüber früheren Arbeitgebern erwähnt. Kann man hier von einer Art von Toxizität sprechen und dass diese sehr wichtig geworden ist? Vielleicht würden Arbeitgeber es vorziehen, eine Person einzustellen, die zwar weniger qualifiziert, aber gleichzeitig freundlich ist und keine Toxizität aufweist? Gibt es eine solche Meinung?Natalia Tanaeva: Ich schließe mich dieser Meinung voll und ganz an. Zunächst einmal ist das Team für uns wichtig. Wenn eine Person nicht in das Team passt, und giftige Menschen passen selten in das Team, dann ist das nicht unsere Person.

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